The One Thing Your Team Wants You To Stop Doing

image

Tác giả là Vineet Nayar, người Ấn độ viết trên diễn đàn blog của Harvard Business Review bài blog trên xuất phát từ một câu chuyện bên lề hội thảo mà ông tham dự. Tại đó, một người quản lý trẻ tuổi đã gặp và xin ông cho vài lời khuyên. Cậu ta tâm sự :”Tôi đã áp dụng một số phương pháp lãnh đạo nhưng tôi cảm thấy không thể, dường như tôi đã thất bại trong việc gắn kết họ với công việc quản lý của tôi. Chuyện gì đã xảy ra và tôi đã làm sai điều gì?” Câu trả lời của tác giả như sau :” Tại sao anh không hỏi nhân viên của anh về điều này?” Tất nhiên câu trả lời và cũng là câu hỏi của tác giả đã làm cho vị quản lý trẻ đó cảm thấy ngạc nhiên và cũng từ đó nghiệm ra rằng anh ta thiếu sự giao tiếp thiếu kết nối với nhân viên của mình.

Tôi cũng rất đồng tình với tác giả về điều này. Khái niệm về nghệ thuật lãnh đạo đôi khi rất đơn giản, không cần những tuyên bố hầm hố mà là nằm ở chổ chúng ta ngộ ra những điều rất đời thường đang diễn ra hằng ngày trong công tác quản lý của mình.

Trở lại bài viết của tác giả, sau cuộc gặp gỡ bên lề đó ông đã tìm hiểu thêm nguyên nhân của sự thiếu kết nối – Disconnection- giữa các nhà quản ký và nhân viên của họ từ các nghiên cứu trên mạng. Trên cơ sở đó ông làm một cuộc thăm dò bỏ túi trên các trang nạng xã hội như Facebook và Twitter với câu hỏi duy nhất : “What’s the one thing you’d like your boss to stop doing?” Và theo ông kết quả thu nhận từ những phản hồi rất gây sốc. Ông chia sẽ rằng tất cả mọi người đều có một điều gì đó phản hồi cho câu hỏi này và dường như họ đã đang chờ đợi để được hỏi như vậy.

Dưới đây tác giả hợp lại các phản hồi sắc bén (tức là câu trả lời cho câu hỏi tác giả đặt ra) thành các tiêu điểm chính và tôi trích nguyên văn bằng tiếng Anh của tác giả vì nếu phiên dịch, e rằng làm mất đi cái hay của nguyên tác :

1. Don’t obfuscate; tell it like it is
That’s typical of Gen Y, which wants its leaders to call a spade a spade. “Tell it like it is, stop worrying about hurting people’s feelings,” said one response. The next was even more direct: “Stop being outwardly nice and be vocal about dissatisfaction with my efforts.” A third went a step further: “Let people know where they really stand. They know how to win if we tell them the score.”

No rose-tinted spectacles for today’s employee; they have the pluck to look at their failures and successes and have little patience for circuitous comments.

2. Stop telling me what I know.
Coach me, enable me, support me… was the message, over and over again. Give us “freedom, exposure, and guidance,” wrote a young lady on Facebook, which was echoed on Twitter by “Learn to let go… Create the platform for your team to perform and back them by providing guidance and support.”

I could hear my kids’ voices in some of these comments. Trying to teach today’s Google-bred generation often blurs the lines between student and teacher; the former will tell you a thing or two that you didn’t know. It’s time leaders moved from being knowledge-providers to enablers.

3. Don’t stray; walk the talk.
Megaphone managers have thrived for too long; people now want their leaders to be the change they advocate. They’re looking for role models, which was evident in comments such as: “Walk the talk and set me an example. I need to know that we are in it together,” and “Do away with the lack of congruence between your actions and your words because I need to trust you.”

Mahatma Gandhi’s success as a leader is usually attributed to character traits such as vision, courage, conviction, and perseverance, but what’s less known is the fact that he always practiced what he preached.

4. Stop playing favorites
Even if organizations have adopted key performance indicators with measurable goals and outcomes, it is worth reflecting whether they apply to us . A couple of comments: “A horse and a monkey cannot both be judged on the basis of which can climb trees.” Or “Reward performance, not sycophancy.”

We can all put a name to the employee who steadily rose up the corporate ladder despite weak performance because he was affable and didn’t bruise anyone’s ego. That was rampant until measurable goals came along, but the bad news is that it still happens. Indeed, the need to measure and be objective cannot be stressed enough.

5. Don’t be a boss, be a leader
There was an unmistakable call for appreciative, empathetic, respect-worthy leaders. “Lead by example, not by rules,” wrote one young man on Facebook. “Stop trying to control people…,” added another. A third quoted Gordon Selfridge: “A boss inspires fear, a leader inspires enthusiasm.”

So if you see a decline in your team’s enthusiasm, it may not necessarily be the economy! You may want to check if there’s a disconnect between your leadership style and your team’s expectations.

Tôi thích một vài điểm nhấn trong các tiêu điểm tác giả nêu ra và cũng như các phản hồi rất thẳng thắng và có phần “bức xúc” mà tác giả thu nhận được.

Tuy nhiên, điều tôi thật sự muốn chia sẻ trong bài viết này chính là chúng ta có khi nào đối diện với nhân viên của mình vào một buổi sáng nào đó và hỏi họ :”What’s the one thing you want me not to do as your boss?”
image

Đừng hô hào, đừng bề trên và đừng giáo điều, hãy thử làm một lần xem sao và thử vài lần xem sao🙂.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s